Cultuur en verbinding

Grens bereikt? Ethische vragen bij gedragsinterventies

Hoe ver ga je met gedragsbeïnvloeding? Wat is ethisch verantwoord en wanneer ga je daar overheen? En wat is precies jouw rol als uitvoerende organisatie? Als jij niet zelf de kaders bedacht hebt?

Miriam de Graaff is werkzaam als Hoofd van het Joint Expertisecentrum Communication & Engagement (C&E) bij het ministerie van Defensie. Binnen C&E worden de krachten van Psychologische Operaties, Civiel-Militaire Samenwerking en Public Affairs gebundeld. Ook in haar werk speelt de noodzaak voor de overheid om aandacht te hebben voor de morele dimensies in het werk van ambtenaren. De focus van het centrum ligt op het effectiever maken van militaire operaties door inzichten in menselijk (groeps)gedrag, de civiele omgeving en het benutten van cultuur-historische achtergronden in besluitvorming en interventies. Daarbij ligt een belangrijke nadruk op gedrag en het maken van wetenschappelijke analyses.

In die gedragsanalyses gebruikt de Graaff inzichten die ook algemeen gelden. Bijvoorbeeld dat bij het gedrag dat iemand laat zien, meerdere zaken een rol spelen. Vanuit de culturele component zie je dat emoties vooral de boventoon voeren. Bij dilemma’s komen vooral boosheid en frustratie naar boven. Groepsdynamiek en rolmodellen zijn ook van invloed op het gedrag dat iemand vertoont. En vooral: alles wat je doet zendt een boodschap uit, ook als je niks doet.

Bij Defensie wordt o.a. gebruikgemaakt van psychologische oorlogsvoering om het gedrag te beïnvloeden. De Graaff geeft ook al aan dat die tactiek in het werk van DT&V natuurlijk niet toegepast kan worden. Maar waar ligt de grens wat het beïnvloeden betreft? Hoe kun je informatie als wapen inzetten?

Humaan en zorgvuldig

Ze noemt als voorbeeld de situatie met bermbommen in Mali. Zo bleek de lokale bevolking moeilijk aan te zetten tot het melden hiervan bij de autoriteiten. Defensie maakte vervolgens pamfletten in eenvoudige taal en met een direct telefoonnummer dat de bevolking kon bellen. Het woord ‘mijnen’ was voor de bevolking duidelijker dan ‘bermbommen’ en omdat het telefoonnummer niet aan de plaatselijke autoriteiten gekoppeld was, kwamen er meer meldingen over de bermbommen binnen. Een recenter voorbeeld zijn de propagandapamfletten en -kranten gedropt vanuit vliegtuigen in Oekraïne. Vanwege de censuur op digitale en mobiele media konden deze traditionele media daar veel beter worden ingezet.

De grote vraag bij informatie als wapen is: hoe ver ga je met beïnvloeding, wat is ethisch verantwoord? Ook de deelnemers van deze workshop hebben in het werk te maken met die verantwoordelijkheid naar de mensen en de samenleving. Een wetenschapper geeft aan dat voor hem zelfs de kritische vraag speelt of het beleid ook ethisch is, dat ook daar een open blik op moet blijven. Een DT&V-medewerker merkt op dat de medewerkers uitvoerders zijn en niet beleidsmedewerkers, daar speelt dan de vraag hoeveel ruimte er is. Die ligt vooral in het zo humaan en zorgvuldig mogelijk handelen. Hierop stelt een COA-medewerker gelijk de vraag: “Ligt daarin niet ook juist een taak voor ons, dat wij terugkoppelen waar wij zien wat werkt en wat niet.”

Interessante bron

De Graaff onderstreept dat dit ook bij Defensie speelt: ook daar werkt men in de uitvoering en spelen er soms wel degelijk gevoelens van machteloosheid en morele uitdagingen. Er is echter geen duidelijke oplossing voorhanden over hoe je het beste gedrag kunt beïnvloeden. Keyword is maatwerk! En daarin kan taal een belangrijke rol spelen en weten waar je als organisatie voor staat.
Ze legt het publiek uit hoe ‘design ethics’ in gedragsinterventies het beleid op een bepaalde manier kunnen inkleden: “Steek je richting je doelgroep in op informeren, inspelen op angst, het (emotioneel) aantrekkelijk maken of kauw je het zo voor dat er geen andere keuze mogelijk is?”

In dat keuzepalet is het voor Defensie best lastig dat ze weinig onderzoek kan doen bij de doelgroep zelf en ook geen contact kan maken met andere organisaties; veel informatie kan niet gedeeld worden. Dat wij binnen de migratieketen al veel meer onderling met organisaties kunnen uitwisselen of bij elkaar kunnen afkijken hoe op zelfde situaties wordt gereageerd, is daarom iets dat zij als een interessante bron ziet. Ook het publiek had nog graag veel langer doorgepraat over de boeiende zoektocht naar het bereiken van gewenst gedrag. Over ethiek en gedrag zijn we nog lang niet uitgepraat.

Vertrouwen ontrafeld: de rol van cultuur

DT&V’ers voeren dagelijks gesprekken met mensen die niet (meer) in Nederland mogen blijven. Hoe dat gesprek gaat, hangt niet alleen af van wat zij zeggen en doen. Soms is iemand al angstig of boos en is er geen vertrouwen. Maar wat is vertrouwen eigenlijk?

Als die emoties en dat gebrek aan vertrouwen overheersen, is het lastig om te zorgen dat iemand aanneemt wat er wordt verteld over de verschillende terugkeermogelijkheden. Laat staan dat iemand vervolgens meewerkt en zelf in actie komt.

Vertrouwen is dus heel belangrijk in ons werk. Zonder vertrouwen kunnen we geen goed gesprek voeren. Maar wat is vertrouwen? En hoe onstaat het? Omdat het voor iedereen iets anders kan betekenen is vertrouwen een heel complex begrip. En tegelijkertijd is vertrouwen iets universeels.

Lydia Krabbendam, hoogleraar Ontwikkelingsneuropsychologie aan de Faculteit der gedrags- en bewegingswetenschappen van de Vrije Universiteit Amsterdam, vat het als volgt samen: “In vertrouwen zit een stuk onzekerheid, je neemt een bepaald risico. Je stelt je kwetsbaar op ten opzichte van iemand anders. Maar je doet het in de hoop op een positieve uitkomst.”

Dik en dun vertrouwen

Op haar mentimetervraag of de meeste mensen te vertrouwen zijn, antwoordt 83 procent van het publiek met ‘ja’. Met wereldkaarten en statistieken op het scherm laat ze zien hoe het met dit vertrouwen in andere landen gesteld is. En die onderstrepen haar boodschap over het verschil in vertrouwen tussen mensen en culturen.

Of en in wie we vertrouwen hebben, verschilt van mens tot mens. Krabbendam laat zien wat daarachter schuilt. “Het komt door hoe iemand is opgegroeid en wat iemand heeft meegemaakt. Maar wist u dat er ook culturele verschillen zijn bij het hebben van vertrouwen in bijvoorbeeld mensen die je minder goed kent en organisaties zoals de overheid?”

Dat maakt dat vertrouwen belangrijk is voor het goed functioneren van de maatschappij. De meeste mensen vertrouwen hun familie en naasten, dat noemen we dik vertrouwen. Dik vertrouwen is gebasseerd op ‘affect’. Maar je kunt niet voor alles wat je nodig hebt alleen maar vertrouwen op mensen uit eigen kring. Je zult ook moeten vertrouwen op mensen en organisaties daarbuiten. Dat noemen we dun vertrouwen en is gebaseerd op respect. Dun vertrouwen is ook wel het vertrouwen in de rest van de wereld.

Wederkerigheid

Krabbendam geeft aan dat er een grote afhankelijkheid is tussen welvaart, onderwijs en inkomensgelijkheid, en het hebben van vertrouwen. Hoe hoger het BBP bijvoorbeeld, hoe meer vertrouwen. Ook gelijkheid in inkomens bevordert het vertrouwen. En is er in een land veel onzekerheid? Dan heeft dat ook grote invloed op het vertrouwen dat mensen hebben in elkaar en in organisaties zoals de overheid.

In het werk, zoals dat van de DT&V, is het daarom belangrijk stil te staan bij de culturele verschillen in vertrouwen in instituties. Bij veel vreemdelingen is er vanuit de eigen cultuur al veel wantrouwen naar een overheid. Dat zet de vertrekgesprekken gelijk op scherp en vraagt veel professionaliteit om mensen open te stellen voor de mogelijkheden voor terugkeer. Voor de regievoerder is het daarom belangrijk om heel zorgvuldig te zijn in het nakomen van afspraken en toezeggingen, omdat je daarmee in het klein laat zien dat je betrouwbaar bent.

Ook de wederkerigheid in vertrouwen weegt mee. Je geeft of doet iets omdat je iemand vertrouwt en omdat je iets verwacht. Je stelt je kwetsbaar op en verwacht dat de ander betrouwbaar is. Wordt dat vertrouwen niet beloond? Dan doet dit pijn. En dat heeft gevolgen voor het vertrouwen dat jij hebt, maar kan zelfs gevolgen hebben voor het vertrouwen dat anderen in die persoon of instantie hebben. Vertrouwen werkt bij ons hetzelfde als het systeem voor belonen en straffen. Als de ander niet te vertrouwen is, passen we ons gedrag aan. De reputatie van de ander is een belangrijke factor in de beoordeling of we willen investeren in de ander.

Persona’s

We komen tot de slotsom dat betrouwbaarheid zoals die door de ander wordt gezien, afhangt van zaken als intuïtie, het uiterlijk van de gesprekspartner, integer en competent handelen, interesse, welwillendheid en culturele verschillen.

‘Een eyeopener,’ noemt een van de deelnemers die grote culturele verschillen. ‘Ook al lijkt het een open deur, dit wijst mij er toch weer op hoe belangrijk het is om dit nog bewuster mee te nemen in ons werk. Het lijkt mij mooi als we bijvoorbeeld samen met onze communicatiecollega’s bij ketenpartners persona’s maken van de mensen met wie wij gesprekken voeren, waarbij we ook vertrouwen meenemen en handvatten opnemen over hoe je tijdens het migratie- en terugkeerproces kunt werken aan vertrouwen.’

Hoe doe je je werk goed in gedwongen kader?

Het helpt als een vreemdeling in het terugkeerproces gezien wordt als mens. Bijvoorbeeld door diens weerstand en frustratie te erkennen. Maar ook: “Het gaat erom dat je vertelt wat jij weet: onrechtmatig in Nederland blijven is geen échte toekomst. Dan ben je eerlijk en duidelijk.”

Annelies Sturm is onderzoeker bij de Hogeschool Utrecht en rondde in 2022 haar promotieonderzoek af naar de werkzaamheid van de werkalliantie – de ‘samenwerking’ tussen een reclasseringscliënt en een reclasseringsmedewerker – tijdens het reclasseringstoezicht. De werkalliantie is bij de DT&V ook essentieel in het werk met mensen die niet meer in Nederland mogen blijven en in gesprek gaan met onze regievoerders tijdens het terugkeerproces. Ook is vanuit de Hogeschool Utrecht de methodiek Werken in Gedwongen Kader (WiGK) ontworpen; een specifieke aanpak voor het werk met mensen die gedwongen worden om mee te werken aan hulpverlening. In werken in gedwongen kader is de werkalliantie voorspellend voor succes.

Sturms onderzoek naar de werkalliantie laat zien dat een effectievere aanpak 7,5 procent van het resultaat bepaald. Dit effect lijkt in eerste instantie klein, maar vanuit wetenschappelijk oogpunt is dit een hoog percentage en indrukwekkend te noemen dat aantoont dat dit echt een aandeel heeft in het succes. Ook geeft het aan hoe belangrijk de rol van duidelijke kaders en vertrouwen is. Een daling van vertrouwen leidt tot meer ongewenst gedrag; in het geval van reclassering leidde daling van vertrouwen tot meer recidive.

Eerlijk en duidelijk

In ons terugkeerwerk onderstreept dit onderzoek het belang voor een vreemdeling om gezien te worden als mens. Helder en eerlijk zijn kan hier betekenen dat een regievoerder misschien aangeeft de weerstand en frustratie te erkennen. Hoe je dan omgaat met vreemdelingen die de overheid niet vertrouwen? Niet alles is even simpel opgelost. Maar een goede werkalliantie kan dan ook betekenen: agree to disagree.

Uiteindelijk is duidelijkheid een belangrijk onderdeel in vertrouwen. Zorgvuldig, humaan en respectvol. Dat zijn de belangrijkste pijlers in ons contact met de mensen die moeten terugkeren. Sturm: “Het gaat erom dat je vertelt wat jij weet: onrechtmatig in Nederland blijven is geen échte toekomst. Dan ben je eerlijk en duidelijk.”

Een van de deelnemers verwoordt de conclusie van de workshop heel krachtig: “Het contact van mens tot mens is belangrijk, ik ben geen wandelende brievenbus van de overheid.”