Afgelopen december is de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) gelanceerd, als gezamenlijke inzet van 22 partners voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De uitvoering van de werkagenda is inmiddels in volle gang. De werkconferentie 'Doen Wat Werkt!', op 19 mei 2022, was een mooi moment om met elkaar te reflecteren en verder te bouwen: wat gaat er goed, welke uitdagingen komen we tegen en wat heeft iedereen nodig om een blijvende bijdrage te kunnen leveren aan de ambities?

In dit swipezine treft u de hoogtepunten van een aantal werksessies van ‘Doen Wat Werkt!’. Daarna volgen nog publicaties op 9 en 16 juni.

Maar liefst 22 organisaties hebben gezamenlijk een werkagenda opgesteld om blijvend te werken aan gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt: de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA). Hierin zijn doelstellingen geformuleerd die zij de komende jaren met elkaar – al lerend – willen realiseren. Het doel: bijdragen aan de kansengelijkheid voor iedereen en aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Met deze werkagenda grijpen de 22 organisaties de kans om met elkaar effectieve aanpakken verder toe te passen en te verspreiden, samen met hun brede achterbannen en binnen bestaande structuren en middelen. Zij doen dit met concrete afspraken en acties die passen bij de grote diversiteit in de groep mensen met een migratieachtergrond. Daarbij gebruiken zij de kracht van hun samenwerking en de kennis die is verkregen uit praktijkexperimenten van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) en andere onderzoeken.

Drie thema’s

De Werkagenda VIA bestaat uit drie thema’s.

1 - Meer (culturele) diversiteit op het werk
Mensen met een migratieachtergrond hebben – bij gelijke kwalificaties, kennis en vaardigheden – minder kansen in het werving & selectie proces en minder doorgroeikansen. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat mensen met een migratieachtergrond gelijke kansen krijgen op werk.

Sponsor van dit thema is Raymond Puts, directeur van werkgeversvereniging AWVN.

2 - Meer kans op eerste baan of stage voor jongeren met een migratieachtergrond
Jongeren met een migratieachtergrond moeten vaker en langer solliciteren om een (passende) stageplek of baan te krijgen. Ook kiezen zij vaker voor studies die minder kansen bieden op de arbeidsmarkt. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat jongeren met
een migratieachtergrond tot een beter onderbouwde studiekeuze komen en wat er nodig is om stage- en arbeidsmarktdiscriminatie voor hen tegen te gaan.

Sponsor van dit thema is Adnan Tekin, voorzitter van de MBO Raad.

3 - Arbeidstoeleiding
Mensen met een migratieachtergrond zijn oververtegenwoordigd in de bijstand en
nieuwkomers ondervinden moeite om duurzaam aan de slag te komen. In dit thema staat centraal
wat er nodig is om diegenen in de bijstand of WW naar duurzaam werk te begeleiden.

Het verspreiden, stimuleren en het toepassen van effectieve aanpakken staat centraal. Dit doen de deelnemende organisaties door netwerken op te zetten, door kennis toepasbaar te maken voor de uitvoering en het toepassen ervan te stimuleren. Maar ook door in te zetten op versterking van het vakmanschap van klantmanagers, HR professionals en andere professionals – diegenen die het verschil in de praktijk kunnen maken. De thema’s worden aangevuld met een kennisagenda om de uitvoering te overzien, om tot synergie tussen de thema’s te komen en om nieuwe inzichten op te doen.

Sponsor van dit thema is Froukje de Jonge, wethouder in Amere.

Bekijk de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA)

Ze was wat bevooroordeeld. Klantmanager Marcia de Vries keek raar op toen ze dat van een klant terug hoorde. “Dat vond ik niet leuk, maar ik ben dat toen wel bij mijzelf gaan onderzoeken.” Dat en heel veel meer leerde De Vries van het project ‘Van kijken naar zien’, dat haar werkgever, de gemeente Zoetermeer, drie jaar geleden startte met ZonMW.

Belangrijk onderdeel van het project was dat de gesprekken die zij en haar collega-klantmanagers met uitkeringsgerechtigden voerden, op video werden opgenomen. Vervolgens werden ze geanalyseerd en besproken door de klantmanager zelf, de klant en Suzan Tan van Inclusivate.

“Die opzet is behoorlijk uniek”, vertelt De Vries. “In het onderwijs is zoiets heel normaal maar bij ons niet. De gesprekken tussen klantmanagers en mensen die een uitkering aanvragen, zijn een black box. Behalve die twee weet niemand wat er besproken is. Een gesprek opnemen voor leerdoelen gebeurt niet in onze sector.”

Confronterend

Hoe leerzaam dat kan zijn ontdekte De Vries toen ze meedeed aan ‘Van kijken naar zien’. “Vooral ook doordat de klant meewerkt leer je heel veel. Het is heel goed om van hem of haar te horen hoe iets overkomt en wat niet begrepen of gemist wordt in het gesprek.”
Dat kan soms best confronterend zijn. Toen De Vries van iemand terugkreeg dat ze wat bevooroordeeld overkwam, schrok ze. “Dat was ik toch helemaal niet? Maar het zet wel aan tot nadenken. Wat doe ik waardoor ik bevooroordeeld overkom en ben ik het niet stiekem ook een beetje? We zijn tenslotte ook maar mensen.”

Niet serieus genomen

Suzan Tan van Inclusivate kon de klanten goed ondervragen. Veel klanten, ontdekte De Vries, geven graag een wenselijk antwoord. “Ze vergoelijken onze aanpak. Zo was een collega een keer wat betuttelend tegen een vrouw. Die vrouw was notabene een Koerdische strijder geweest. Best ongemakkelijk dus, maar die vrouw wuifde het weg: ‘ach het is een Nederlandse man…’ Heel aardig van haar, maar ze voelde zich niet serieus genomen tijdens dat gesprek.”

Gelijkwaardiger gesprek

Door jezelf terug te zien en feedback te krijgen leer je veel betere gesprekken voeren. Ook is er veel aandacht voor een meer systematische werkwijze. “Veel klantmanagers weten van tevoren helemaal niet waar ze het over gaan hebben met de klant. Soms gaat het vooral over regelgeving, dan weer over obstakels en problemen. Door een agenda op te stellen en die van tevoren met elkaar door te nemen bepaal je samen de koers van het gesprek en wordt niets vergeten. Dat maakt het veel meer tot een gezamenlijk en gelijkwaardiger gesprek.”

Ruimte geven

De Vries heeft zelf ooit weleens een uitkering aangevraagd. “Dat is een moeilijk moment, want je bent overgeleverd aan de ander. Dat maakt je onzeker, misschien wat wantrouwend. Maar in onze gesprekken doen we daar vaak niets mee. Wij stellen niet eerst de vraag hoe het met iemand gaat. We beginnen vaak gelijk met wat de rechten en de plichten zijn en met de check of iemand daaraan voldoet. Ik kwam ook altijd heel snel ter zake, maar dat heb ik door naar mijzelf te kijken, afgeleerd. Als ik nu iemand bel vraag ik bijvoorbeeld eerst of dat uitkomt. Zo geef je de ander direct ruimte.”

Menselijke maat

De Vries hoopt dat dit onderzoek ertoe leidt dat betere gesprekken tot betere resultaten leiden. Maar dat is niet het enige. Ze hoopt ook dat het de overheid helpt om de menselijke maat weer te zien en die, als ambtenaar, ook weer te nemen. “We horen als overheid te reflecteren op wat wij doen. Dat laat de toeslagenaffaire ons duidelijk zien. Dit onderzoek gaat echt over ons. Over hoe wij ons werk doen.”

Meer lezen over ‘Van kijken naar zien’:
Zonmw
Mind the gap academy

De klik tussen werkgever en sollicitant, vergeet die maar. Want kliks heb je met je ‘eigen soort’ en dat zijn niet per se de beste mensen voor de functie. Dus als je de beste kandidaat voor de baan wilt hebben, kijk dan alleen naar competenties.

Dat stelt Hanneke Felten. Zij is bij Movisie projectleider Kennisplatform Inclusief Samenleven. In een wervelende drie kwartier zet zij tijdens de werkconferentie ‘Doen Wat Werkt!’ uiteen hoe werkgevers objectief kunnen werven en selecteren. Haar gehoor helpt haar een handje door manieren te bedenken die mkb’ers ondersteunen en motiveren om dit daadwerkelijk toe te passen.

Bias voorkomen

Volgens Felten, die onderzoek deed in het mkb, blijkt objectief werven en selecteren namelijk de beste manier om talent te vinden en om ‘bias’ (lees: vooroordelen) te voorkomen in de werving en selectie. Daarmee snijdt het mes aan twee kanten: werkgevers krijgt de beste kandidaat en werkzoekenden gelijke kansen.

Goede vacaturetekst

Maar om met de theorie te beginnen, objectief werven en selecteren begint bij een goede vacaturetekst. En dat is een tekst waarin de competenties, dus wat iemand moet kunnen voor de baan, centraal staan. “Vraag niet naar eigenschappen. Laat assertieve go-getters enzo buiten de tekst. Dat kan geschikte mensen alleen maar afschrikken. En focus je op die pak ‘m beet vijf competenties die echt noodzakelijk zijn voor de baan. Maak die lijst niet veel langer. Dat leidt alleen maar af van de kern.”

Punten toekennen

Selecteer de brieven vervolgens op basis van die gevraagde competenties. “Dus let niet op de foto, het leuke handschrift of de interessante hobby’s. Als je geen Spaans nodig hebt voor de functie, moet je je er ook niet door laten afleiden. Beoordeel de brieven door punten toe te kennen aan de mate waarin de sollicitant voldoet aan de competenties.” Doe dat met een of twee andere collega’s voor een goede afweging, adviseert Felten.

Alert zijn

Tot slot houd je met de sollicitanten met de meeste punten een gestructureerd interview, waarbij je iedere kandidaat dezelfde vragen stelt in dezelfde volgorde. Kies de kandidaat die het best aan de competenties voldoet, niet op basis van een klik. “Dat leidt namelijk tot voortrekken van jouw soort mensen. Dus zodra je denkt: ‘die past goed in het team’ moet je alert zijn. Want dan ga je groepen uitsluiten.”

Hele uitdaging

Feltens gehoor bedenkt vervolgens hoe immer drukke mkb’ers zonder HR-afdeling ook van deze selectiemethode kunnen profiteren. Want dat ze er baat bij kunnen hebben is duidelijk. Iedereen wil de beste voor de baan. En zeker nu er in veel sectoren grote arbeidstekorten zin, is dat een hele uitdaging. Als goed gekwalificeerde mensen dan niet door de werving en selectiemethode komen is dat meer dan ernstig. Dat inzicht kan werkgevers helpen, oppert iemand.

Aantrekkelijke werkgever

Je presenteren als de werkgever die alleen naar competenties kijkt en niet naar afkomst, hobby’s of bestuursfuncties, maakt je als werkgever in een schaarste markt bovendien aantrekkelijker. Idealen van gelijkwaardigheid en gelijke kansen worden door veel mensen belangrijk gevonden, ook in werk, zo blijkt onderzoek. En de onderneming kan ook profiteren van een divers personeelsbestand. Zij leveren diverse inzichten en dat kan tot verbeteringen leiden.

Vliegende brigades

Dat het een tijdrovender wervingsmethode is dan een briefje op het raam kan deels verholpen worden door voorbereidend werk centraal uit te voeren, door een brancheorganisatie bijvoorbeeld. De competenties kunnen voor veel functies al grotendeels uitgedacht zijn. Voorlichtingsfilmpjes, blanco formats met handleidingen kan objectieve werving ook gemakkelijker maken voor de mkb-ondernemers. Ook oppert iemand om vliegende brigades in te zetten vanuit brancheorganisaties. Zij kunnen mkb’ers helpen met dit soort processen.

De investering waard

Het feit dat deze methode van objectief selecteren ook ingezet kan worden voor bijvoorbeeld stages en promoties maakt het de investering waard, oppert iemand. Want ook daar leidt de klik soms af van de kwaliteit.

Raymond Puts, voorzitter van werkgeversvereniging AWVN, heeft de ambitie om het aantal koplopers dat zich hard maakt voor diversiteit en inclusie fors te vergroten. En hij is optimistisch gestemd: “Ik zie steeds meer directeuren en CEO’s die echt betrokken zijn bij het onderwerp.”

Waarom is een Werkagenda VIA nodig?

“Als voorzitter van de AWVN weet ik hoe belangrijk werk is. Voor je ontwikkeling als mens en voor je sociale interacties. Tegelijkertijd moeten we constateren dat het voor mensen met een niet-westerse achtergrond nog altijd moeilijker is om aan een baan te komen. Dat vraagt dus om actie. Met de Werkagenda VIA komen we in actie. Bovendien is er een rationeel argument: de arbeidsmarktkrapte. Aan de ene kant hebben we te maken met grote tekorten. Aan de andere kant is er een groot onbenut arbeidspotentieel. Ook daar kan de Werkagenda VIA iets aan doen.”

Wat maakt deze werkagenda bijzonder?

“Het bijzondere is dat de agenda is opgesteld door een enorm brede coalitie van maar liefst 22 partijen. Samen gaan we onze schouders eronder zetten. Met representanten uit het onderwijs, van werkgevers én vanuit de overheid. Belangrijk, want we moeten dit samen doen.”

Wat zijn kritische succesfactoren om deze agenda te laten slagen?

“Uit eerdere projecten weten we hoe belangrijk koplopers zijn. Dat hebben we bijvoorbeeld gezien bij de invulling van de Banenafspraak. Als werkgevers eenmaal ’om’ zijn, dan gaat het vaak lopen. Het is mijn ambitie het aantal koplopers dat inclusie en diversiteit omarmt te vergroten. Om dat voor elkaar te krijgen is het belangrijk om goede voorbeelden met elkaar te delen.”

Zie jij al mooie voorbeelden om je heen? Zo ja, wat dan?

“In z’n algemeenheid zie ik dat de belangstelling voor gelijke werkkansen enorm groeit. Belangrijk is wat de toon is aan de top van organisaties en instanties. Wat straal je uit? Ik zie steeds meer directeuren en CEO’s die echt betrokken zijn bij het onderwerp diversiteit en inclusie. Niet omdat het moet, maar omdat zij dat echt belangrijk vinden. Dat is cruciaal.”

Onderzoeken laten zien dat er ook in het onderwijs sprake is van kansenongelijkheid. Met loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) is het mogelijk om effectief kansengelijkheid te bevorderen. Met een belangrijke rol voor de docent, maar ook voor (toekomstige) werkgevers. Het Expertisepunt LOB biedt hulp bij het versterken van een loopbaangerichte leeromgeving.

Wat weten we uit onderzoek als het gaat over ongelijke kansen in het onderwijs? Machteld de Jong, lector diversiteitsvraagstukken aan Hogeschool InHolland: “Jongeren met een lage Sociaal Economische Status (SES) krijgen vaker een te laag schooladvies. Dit heeft grote consequenties voor hun studiemotivatie, zelfvertrouwen en zelfbeeld.”

Fact of life

Met haar onderzoeksgroep sprak zij duizenden jongeren. “Veel jongeren zien kansenongelijkheid als een ‘fact of life’. Hier gaan ze wisselend mee om, maar de impact is altijd groot. Bij het merendeel zien we woede en frustratie omdat talenten niet worden gezien. Ongelijke kansen leiden tot krassen in de ziel van jongeren.”

Mores

Wat kunnen docenten - en andere volwassenen - doen voor deze jongeren? De Jong: “Kennis hebben van de ‘mores’ van het onderwijs is een van de belangrijkste factoren voor succes in het onderwijs. Hoe hoort het? Hoe ga je om met docenten? Hoe leer je? Jongeren met een migratieachtergrond krijgen deze kennis vaak minder automatisch mee vanuit hun omgeving.”

Stap extra

Snap dat hun gedrag kan voortkomen uit een gebrek aan deze kennis, stelt zij. “Als docent kun je helpen die kennis te geven. En wees je bewust dat je als docent in een andere bubbel zit en dat jij je minder herkent in hun gedrag en taal. Zet dus die stap extra. Want als docent kun je leerlingen maken of breken. Neem de verantwoordelijkheid om ze te empoweren, om ze te laten groeien in hun zelfverzekerdheid.”

Werkzame elementen

Het onderwijs mag dan een belangrijke verbindende schakel zijn in het bevorderen van de kansengelijkheid, De Jong benadrukt dat dit een vraagstuk voor álle actoren is. “Ook voor de student zelf, de ouders en (toekomstige) werkgevers. We moeten altijd het hele systeem bekijken.”

Het Expertisepunt LOB adviseert om te werken met zeven werkzame elementen voor loopbaanoriëntatie -en begeleiding. Annet Hermans van het Expertisepunt LOB: “Deze elementen zijn vastgesteld door middel van een internationale literatuurstudie van de Rijksuniversiteit Groningen en het Kohnstamm Instituut. Bekend is dat jongeren met een migratie-achtergrond vaker kiezen voor opleidingen in sectoren waar minder werk is. Met een goede LOB, waarin de zeven elementen zijn geïntegreerd, krijgen jongeren een beter beeld van zichzelf én van hun toekomstmogelijkheden.”

Dit zijn de zeven werkzame elementen:

1. Leg verbinding met de praktijk, zorg dat leerlingen in contact komen met verschillende werkomgevingen.
2. Geef jongeren een actieve rol, zorg dat er meer is dan een verhaal wat ze aan moeten horen, laat ze dingen doen en beleven.
3. Zorg dat LOB een samenhangend traject is, in plaats van een verzameling losse acties.
4. Zorg voor reflectie bij de leerlingen; anders hebben open dagen, beroepenbezoeken minder zin.
5. Betrek ouders; zij zijn de belangrijkste adviseurs.
6. Leer leerlingen omgaan met verwachtingspatronen van ouders, docenten en belangrijke anderen.
7. Vergroot met kennisverwerving de self-efficancy en de beroepsinteresse.

Meer weten?
Het Expertisecentrum LOB is een initiatief van VO-raad, MBO Raad en vereniging Hogescholen. Het centrum biedt hulp om een loopbaangerichte leeromgeving te versterken. https://www.expertisepuntlob.nl

Statushouders bij beleid betrekken? Zo doe jij dat!

Veel beleid wordt vóór statushouders bedacht maar niet mét ze. Dat kan en moet anders. Er gaan steeds meer stemmen op om statushouders actief en duurzaam te betrekken bij beleidsontwikkeling. Maar hoe doe je dat? Tijdens ‘Doen wat Werkt!’ gingen Lieke Galbraith (Stichting MANO Rotterdam) en Razan Damlakhi (programmateam VIA) daarover met deelnemers in gesprek.

Deelnemers aan de sessie worstelen met verschillende vragen, gaven zij aan. Zoals: hoe kan ik toegang krijgen tot de doelgroep? Maar ook: hoe kan ik wederzijdse verwachtingen managen? En: hoe kan ik de doelgroep bij beleidsontwikkeling een structurele plek geven?

Duidelijk signaal afgeven

Interessant oplossing die naar voren kwam is de inzet van sleutelpersonen om de doelgroep beter te bereiken. Ook werd de suggestie gedaan om doelen en procesafspraken samen met de ervaringsdeskundigen te definiëren en vast te stellen. En ook helpt het om een duidelijk signaal af te geven vanuit het management waaruit blijkt dat de inzet van de doelgroep gewenst is, zo kwam naar voren.

Wederkerigheid en intervisie

Belangrijk is dan ook om van tevoren te bepalen welke doelen er bereikt moeten worden, onder welke randvoorwaarden en welke vormen daar dan bij passen. Tijdens de sessie werden daarvoor verschillende suggesties gedaan. Zoals: geef de vorm en dus de rol van ervaringsdeskundigen een structurele plek, zorg voor echte input voor beleid, maak de thema’s die je voorlegt behapbaar en afgekaderd, verwacht geen beleidsmakers, zorg voor terugkoppeling en wederkerigheid én verzorg de mogelijkheid voor intervisie.

No ego allowed

Bij Stichting MANO Rotterdam nemen ervaringsdeskundigen al jaren een belangrijke rol in bij beleidsvorming, het bereiken van de doelgroep en in de uitvoering. Belangrijke, en soms pijnlijke, les is dat de uitkomsten van het betrekken van de doelgroep soms niet zijn wat jij vooraf had bedacht of wilde. Het is noodzakelijk om deze twee uitspraken in het achterhoofd te houden, gaf Lieke Galbraith van Stichting MANO Rotterdam aan: "no ego allowed en kill your darlings."

Denk breder

Verder moet je er als organisatie voor zorgen dat alle ervaringen worden meegenomen en dat de mensen die meedenken representatief zijn of kunnen zijn voor de gehele doelgroep. Galbraith: “Denk daarbij absoluut niet alleen aan etniciteit of nationaliteit, maar denk breder en kijk ook naar opleidingsniveau, taalniveau, situatie land van herkomst en leeftijd.”

Fouten maken mag

De sessieleiders sloten af met een aantal adviezen. Zoals: wees niet bang om fouten te maken; er zijn evaluatiemomenten om hier op tijd achter te komen en bij te sturen. Gebruik de doelgroep bovendien niet alleen voor feedback, maar betrek hen in alle stadia van de ontwikkeling en eventueel de uitvoering. Zorg ervoor dat alle betrokkenen uit de doelgroep de handvatten hebben om mee te denken, school waar nodig bij en faciliteer individuele ontwikkeling.

Wat nemen deelnemers aan de werkconferentie ‘Doen Wat Werkt!’ aan inhoudelijke bagage mee naar huis? Twee van hen spreken zich uit.

Celia Maryanan, beroepsvereniging SAM en lid werk- en themagroep werkagenda VIA:

‘Luister naar de praktijk’

“Wat me opvalt is dat er op dit werkcongres weinig professionals uit de uitvoering aanwezig zijn. Terwijl het dáár moet gebeuren; dáár is het contact met de klant, dáár kun je het verschil maken. Als beroepsvereniging willen we de kennis overbrengen naar onze leden, zodat de uitvoering meer handvatten krijgt. Andersom moet er ook een lijntje zijn: van praktijk naar beleid. Ik begeef me nu in beide werelden, maar er zijn meer stemmen die gehoord moeten worden. Dus blijf luisteren naar de praktijk en erken dat die uitvoering is, want iedere klant anders is.”

Sabijn Vissers, Sr. Key Accountmanager Overheid en Taskforcelid ED&I Randstad Groep Nederland:

‘Waar was die mbo-uitvaller?’

“Ik vond het een leuke conferentie. En goed dat er ook jongeren aan tafel mochten aanschuiven die uit eigen ervaring vertelden wat discriminatie en uitsluiting met hen doet. Maar ik denk niet dat de twee personen die er nu zaten de doelgroep echt vertegenwoordigden. Waar was bijvoorbeeld die mbo-uitvaller die al vier keer heeft gehoord dat ze hem of haar niet willen? Daar zitten vaak slachtoffers die onze steun het hardst nodig hebben.”

Tijdens de werkconferentie ‘Doen Wat Werkt!’ vonden ook nog andere deelsessies plaats. In twee extra edities gaan wij de inhoudelijke hoogtepunten van die deelsessies uitlichten.

Editie 2
Online op 9 juni:

• Diversiteit en inclusie in de praktijk
• Wat heb jij nodig om mensen met een migratieachtergrond beter te begeleiden?
• Werkzame mechanismen om jeugdwerkeloosheid en stagediscriminatie aan te pakken

Editie 3
Online op 16 juni:

• Werk maken van werk: Leerwerktrajecten voor statushouders
• Recent werkervaring en toch een kleinere uitstroom naar werk
• Participatie Jeugd Onderzoek: jongeren actief als onderzoeker