header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
A
A
A
Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
1
SCROLL

Reflecteren en bouwen

Afgelopen december is de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) gelanceerd, als gezamenlijke inzet van 22 partners, voor gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt. De uitvoering van de werkagenda is in volle gang. De werkconferentie 'Doen Wat Werkt!', op 19 mei 2022, was een mooi moment om met elkaar te reflecteren en verder te bouwen: wat gaat er goed, welke uitdagingen komen we tegen en wat is er nodig om een blijvende bijdrage te leveren aan de ambities? In dit derde swipezine treft u de hoogtepunten van een aantal werksessies van ‘Doen Wat Werkt!’.

header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
2
SCROLL
A
A
A

Maar liefst 22 organisaties hebben gezamenlijk een werkagenda opgesteld om blijvend te werken aan gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt: de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA). Hierin zijn doelstellingen geformuleerd die zij de komende jaren met elkaar – al lerend – willen realiseren. Het doel: bijdragen aan de kansengelijkheid voor iedereen en aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Met deze werkagenda grijpen deze organisaties de kans om met elkaar effectieve aanpakken verder toe te passen en te verspreiden, samen met hun brede achterbannen en binnen bestaande structuren en middelen. Zij doen dit met concrete afspraken en acties die passen bij de grote diversiteit in de groep mensen met een migratieachtergrond. Daarbij gebruiken zij de kracht van onze samenwerking en de kennis die is verkregen uit praktijkexperimenten van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) en andere onderzoeken.


De Werkagenda VIA bestaat uit drie thema’s:

Sponsor van dit thema is Raymond Puts, directeur van werkgevers­vereniging AWVN.

1. Meer (culturele) diversiteit op het werk

Mensen met een migratieachtergrond hebben – bij gelijke kwalificaties, kennis en vaardigheden – minder kansen in het werving & selectie proces en minder doorgroeikansen. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat mensen met een migratieachtergrond gelijke kansen krijgen op werk.

Sponsor van dit thema is Adnan Tekin, voorzitter van de MBO Raad.

2. Meer kans op eerste baan of stage voor jongeren met een migratie­achtergrond

Jongeren met een migratieachtergrond moeten vaker en langer solliciteren om een (passende) stageplek of baan te krijgen. Ook kiezen zij vaker voor studies die minder kansen bieden op de arbeidsmarkt. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat jongeren met
een migratieachtergrond tot een beter onderbouwde studiekeuze komen en wat er nodig is om stage- en arbeidsmarktdiscriminatie voor hen tegen te gaan.

Sponsor van dit thema is Froukje de Jonge, wethouder in Almere.

3. Arbeidstoeleiding

Mensen met een migratieachtergrond zijn oververtegenwoordigd in de bijstand en
nieuwkomers ondervinden moeite om duurzaam aan de slag te komen. In dit thema staat centraal
wat er nodig is om diegenen in de bijstand of WW naar duurzaam werk te begeleiden.

Het verspreiden, stimuleren en het toepassen van effectieve aanpakken staat centraal. Dit doen de deelnemende organisaties door netwerken op te zetten, door kennis toepasbaar te maken voor de uitvoering en het toepassen ervan te stimuleren. Maar ook door in te zetten op versterking van het vakmanschap van klantmanagers, HR professionals en andere professionals – diegenen die het verschil in de praktijk kunnen maken. De thema’s worden aangevuld met een kennisagenda om de uitvoering te overzien, om tot synergie tussen de thema’s te komen en om nieuwe inzichten op te doen.

Bekijk de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA)

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
3
SCROLL
A
A
A

Schaamte en boosheid. Dat overheerst bij de Almeerse wethouder Froukje de Jonge als ze denkt aan hoe de arbeidsmarkt mensen blijft uitsluiten. “De arbeidsmarkt klinkt als een abstract idee, maar wij zijn dat gewoon samen, met elkaar. Wij moeten dingen echt anders gaan doen.”

Dat vlammetje wil de wethouder bij ons allemaal brandend krijgen. “Want als iedereen zegt dat het niet aan hem of haar ligt, verandert er niks. We moeten blijvend veranderen.”

Stad van nieuwkomers

Haar verhuizing naar Almere heeft bij De Jonge de ogen geopend. “Ik kwam van een wit dorp in een stad van nieuwkomers terecht. Geen stad met witte en zwarte wijken, maar een stad met allemaal mensen die hun droom - een huis met een tuin, een mooi gezin en fijn werk - najagen.”

Een heel ander Nederland

Na die kennismaking ontdekte ze dat ze eigenlijk helemaal niet wist hoe het is om in Nederland te leven. Ze wist hoe zij, vrouw uit een dorp in Brabant, leefde. “Maar als je fysiek, of qua huidskleur of leeftijd anders bent, tref je een heel ander Nederland.”

Lange lijst

En met die opmerking staat gelijk het eerste punt genoteerd van wat een lange lijst gaat worden. De deelnemers zijn namelijk op deze deelsessie van ‘Doen wat Werkt!’ afgekomen voor de geleerde lessen van de pilot 'Inclusieve begeleiding' van de werkagenda VIA en om te inventariseren wat zij zelf nodig hebben om mensen met een migratieachtergrond beter te begeleiden.

Dit is uiteindelijk de lijst met concrete aanknopingspunten voor de toekomst die zij met elkaar samenstelden:

  1. We moeten ons bewust zijn ons westerse denken en van verschillende achtergronden in Nederland. Of zoals Johan Cruijff ooit zei: ‘Je ziet het pas als je het door hebt’.
  2. ‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.’ En dat is niet goed genoeg. We gaan het dus echt anders aanpakken.
  3. We gaan het systeem – onszelf – veranderen. Dus doen we geen losse projecten of pilots.
  4. Het is nodig dat we aan vertrouwen werken. Er zijn mensen die de overheid vanuit een diep gevoel wantrouwen. Daar stellen we ons op in.
  5. We moeten de tijd nemen om mensen te leren kennen. Dat kan door het gesprek aan te gaan voordat we doelen stellen.
  6. We moeten realistische verwachting naar elkaar uitspreken: we weten nu vaak niet goed wat haalbaar is.
  7. Het helpt om een lage drempel te creëren door uitnodigend te zijn in ons taalgebruik en in onze communicatiemiddelen.
  8. Het verdient aanbeveling om voor nieuwkomers een brede intake te organiseren, samen met alle partijen die voor hen belangrijk zijn. Nu moeten ze soms van de maatschappelijk begeleiding dit, van de integratie dat, en oja ze moeten ook stagelopen maar er is geen kinderopvang. Dat werkt voor niemand.
  9. We zullen bereid moeten zijn om onze werkwijzen aan te passen. Er wordt nu te vaak uitgegaan van de checklist.
  10. Goed idee is om alle werkzoekenden een buddy of een job-hunter toe te kennen. Dat soort actieve aanpakken werken.
  11. Het is goed te investeren in cultureel bewustzijn bij medewerkers.
  12. Het is ook goed te investeren in cultureel bewustzijn bij werkgevers. Want aan het werk krijgen is één, aan het werk houden is iets anders. Bedrijfsculturen sluiten uit waardoor mensen na twee jaar toch geen vast contract krijgen.
  13. Een bedrijfscultuur van binnenuit veranderen is effectiever dan van buitenaf te bevechten.
  14. Door te vertellen wat het betekent om je altijd maar aan te passen, om tussen mensen te werken die allemaal leuke dingen met elkaar delen waar jij geen onderdeel van bent, creëer je begrip.

Zeycan Sahin, beleidsadviseur Divosa:

‘Wij moeten zélf veranderen’

“Ik vind het inspirerend dat Froukje de Jonge de nadruk legt op dat we zelf, met elkaar, moeten veranderen. Dus jij en ik; wij moeten ervoor zorgen dat er niet langer groepen worden uitgesloten. Dat besef, die overtuiging, dat neem ik mee naar huis en naar mijn werk.”

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
4
SCROLL
A
A
A

Hoe maken we ons bedrijf gelijkwaardig, divers en inclusief? Hoe creëren we gelijkwaardige kansen? Werkgevers worstelen met deze vragen. Sabijn Vissers, branchemanager overheid bij Randstad en Melika Ezzahti, senior operationeel manager, geloven dat diversiteitsbeleid begint met nieuwsgierig zijn, luisteren, elkaar proberen te begrijpen en samen willen leren. Tijdens de workshop Inclusiviteit & diversiteit lieten zij deelnemers aan de werkconferentie ‘Doen wat Werkt!’ ervaren dat dit onderwerp veilig bespreekbaar is, zelfs als gesprekspartners elkaar niet kennen.

Taskforce, workshops en podcasts

Diversity day, workshops, inspiratiesessies en een podcast: het zijn stuk voor stuk voorbeelden waarmee Randstad haar diversiteitsbeleid uitdraagt. De Taskforce diversiteit, bestaande uit medewerkers met ieder een eigen aandachtsgebied (zoals LHBTI+, functiebeperking, gender), heeft hierin een advies- en voortrekkersrol.

Leren van elkaar

Ezzahti is lid van deze Taskforce: “Diversiteit is belangrijk voor ons, maar ook voor onze opdrachtgevers. Zij vragen ons om input. ‘Hoe kunnen wij met ons bedrijf het Suikerfeest vieren?’ was onlangs een vraag die ik kreeg. Samen bedachten we een traktatie. ‘Wat fijn dat er ook voor andere feestdagen aandacht is’, was een reactie die wij terugkregen.” Een bedrijfsfeest organiseren tijdens de Ramadan? Dat overkomt Randstad niet meer. Vissers: “Het feest zorgde voor ongemak en commotie, maar bracht ook een discussie op gang. Dat is goed. Dat helpt ons bedrijf verder, we leren van elkaar.”

ED&I kaartspel

Vissers en Ezzahti zochten een ludieke vorm om het thema diversiteit bespreekbaar te maken en vonden de oplossing in het ED&I (Equity, Diversity and Inclusion) kaartspel. De aanwezigen werden gesplitst in groepen van vier. Samen bediscussieerden zij drie vragen: 1. ‘Moeten leidinggevenden altijd voorbeeldgedrag tonen?’, 2. ‘Heb je wel eens ervaren dat je niet volledig jezelf durfde te zijn?’ en 3. ‘Komt echt talent vanzelf bovendrijven?’

Té persoonlijk

Na afloop waren alle deelnemers het eens over het antwoord op vraag één: ‘Leidinggevenden hebben inderdaad een voorbeeldfunctie. 'Voorbeeldgedrag moet, ook al is het soms lastig’, klonk het vanuit de zaal. De antwoorden op de tweede vraag, of deelnemers wel eens hadden ervaren dat zij niet volledig zichzelf durfden te zijn, wilde niemand plenair delen: ‘Te persoonlijk’. En: ‘Het voorbeeld is te schokkend’, werd er gezegd. Het delen van deze ervaringen blijkt voldoende veilig in klein verband, maar in een grote groep oncomfortabel. Dat talent vanzelf bovendrijft, de derde vraag die ter sprake kwam, was volgens de deelnemers een misvatting: ‘Er is niets mis met een beetje extra steun’, en ‘Ongelijke aandacht voor gelijke behandeling is nodig’, merkten de deelnemers op.

Ervaringen delen

Na afloop kregen alle deelnemers het kaartspel mee naar huis: ‘Ik ga dit spel met mijn team uitproberen’, en ‘Dit spel zet aan tot denken’ klonk het terwijl de zaal leegliep. Vissers en Ezzahti kijken enthousiast terug op de workshop: “Impactvolle ervaringen delen is belangrijk.”

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
5
SCROLL
A
A
A

Wie krijgt eerder een stageplek? Een jongere zonder strafblad mét migratieachtergrond of een autochtoon met strafblad? Maakt het werkgevers uit of je achternaam Arabisch klinkt? Of je gelovig, homoseksueel of queer bent? Hanneke Felten, projectmanager bij het Kennisplatform Inclusieve Samenleving (KIS) en Christian de Kraker, onderzoeker en adviseur bij het Alfa-college, ontkrachten mythes en leggen uit welke interventies stage- en arbeidsdiscriminatie tegengaan.

Adnan Tekin, voorzitter van de MBO Raad, wordt steeds weer gevraagd studenten te helpen met het vinden van een stageplaats. Tekin: “Ik proef en voel de machteloosheid van jongeren met een migratieachtergrond. Zij worden vanwege het ontbreken van een netwerk steeds afgewezen.” Felten valt Tekin bij: “Onbewust wordt de oplossing bij het slachtoffer van discriminatie gelegd, maar het ligt nooit aan de student zelf. Het zijn bedrijven die discrimineren.”

Dit zijn de feiten en cijfers:

• Is je achternaam Nederlands? Dan is de kans zestig procent groter dat je wordt aangenomen voor een stage dan wanneer je achternaam Arabisch klinkt;
• jongeren met een strafblad (bijvoorbeeld voor geweldsdelicten), zonder migratieachtergrond, worden vaker uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan jongeren met een migratieachtergrond zonder strafblad;
• discriminatie als je een Turkse of Marokkaanse achtergrond hebt komt in Nederland vaker voor dan in Duitsland of Spanje;
• op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt net zo vaak op grond van huidskleur gediscrimineerd als in de Verenigde Staten.

Interventies

De MBO Raad richtte het Kennispunt Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie op. Het ondersteunt acht scholen, waaronder het Alfa-college. De Kraker: “Het tegengaan van stagediscriminatie van studenten met een migratieachtergrond is een onze doelen. Samen ontwikkelden wij drie interventies.”

1. Directe stagematching
De Kraker: "Wij vragen werkgevers zich bij ons aan te sluiten en op de werkvloer extra aandacht te besteden aan inclusie en taal. Onze accountmanager traint deze werkgevers vervolgens in het begeleiden van NT2 studenten. Studenten solliciteren bij deze bedrijven en worden niet afgewezen op onvoldoende taalvaardigheid, huidskleur of geloofsovertuiging."

2. Kritische vriendmethode
Deze methode laat zich het beste uitleggen met een voorbeeld. De Kraker: "Rachad liep stage bij een kledingbedrijf. Hij mocht daar enkel schoonmaken. Na vier maanden vertelde hij dat hij alleen maar mocht schoonmaken terwijl hij graag zijn talent, het geven van kledingadvies, wilde ontwikkelen. Drie kritische vrienden daagden Rachad uit om zijn werkgever te vragen of hij ook contact mocht hebben met klanten. Met succes. Hij ging het gesprek aan, nu heeft hij een eigen kledinglabel."

3. Vlucht voorwaarts
De Kraker: "Stageplekken worden via-via gevonden. NT2-studenten, zeker met een vluchtelingverleden, missen dit netwerk. Door samenwerking met stichtingen en sociale ondernemingen, zoals Vlucht Voorwaarts, bouwen wij aan een netwerk met mentoren en adviseurs uit dezelfde sector. Dit creëert gelijke kansen.’

Meer weten?

Bekijk de documentaire: ‘Yahya en de 222 afwijzingen.
Lees wat het Kennispunt Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie voor jouw organisatie kan betekenen.
Lees meer over de Kritische vriendmethode.
Wat doet Vlucht Voorwaarts?

Equality vs Equity

De Kraker: “Het plaatje links toont aan dat gelijke behandeling, hoe goed bedoeld ook, verkeerd kan uitpakken. Behandel mensen liever gelijkwaardig zoals op het plaatje rechts.”

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
6
SCROLL
A
A
A

Melek Usta (Colourful People) en Richtje Sybesma (Binoq Atana) hebben jarenlange ervaring op het gebied van executive search van kandidaten met een cultureel divers profiel. Uit de dagelijkse gesprekken die zij voeren met werkgevers blijkt dat werkgevers niet altijd kiezen voor de beste en meest diverse kandidaat, ondanks hun wens en goede intenties.

Tijdens de workshop ‘Geschikt maar niet gekozen’ konden deelnemers van de werkconferentie ‘Doen wat Werkt!’ in gesprek met Usta en Sybesma. De workshop werd begeleid door Shivan Shazad (SER Diversiteit in Bedrijf).

Niet altijd de beste

Zowel Usta als Sybesma constateren dat werkgevers bij vacatures niet altijd kiezen voor de beste en meest diverse kandidaat. Vaak wordt toch gekozen voor een kandidaat op basis van een persoonlijke klik, kiezen zij een kandidaat die lijkt op diegene die de functie achterlaat of hebben zij op voorhand al een bepaalde kandidaat in gedachten.

Mensenwerk

Volgens Usta en Sybesma vraagt dit, naast het objectiever maken van het werving & selectieproces, om continu bewustwording van de eigen valkuilen. Usta: “De conclusie is dat werving- & selectie mensenwerk blijft.” Voor kandidaten met een afwijkend profiel werkt een executive searchbureau extra goed omdat een bureau tijdens iedere stap in het proces in gesprek kan gaan met de opdrachtgever en kan bijsturen indien nodig.

Essentiële competenties

Een andere belangrijke tip is om functieprofielen te vernieuwen. Sybesma: “Organisaties hebben nog wel eens te veel de neiging om bij nieuwe vacatures oude functieprofielen uit een la te trekken.” Volgens Usta en Sybesma is het belangrijk om samen met de vacaturehouder en selectiecommissie te bespreken welke essentiële competenties nodig zijn om de functie goed te kunnen vervullen.

Transparanter

Een van de deelnemers bracht tot slot zelf een recente casus in, waarbij een geschikte kandidaat met cultureel divers profiel niet werd gekozen omdat de werkgever vond dat hij niet goed uit de verf kwam tijdens het gesprek. Om ruis tijdens gesprekken zoveel mogelijk te beperken concludeerden deelnemers dat het goed is als het selectieproces transparanter wordt gemaakt en als een kandidaat tijdens of kort na het gesprek feedback ontvangt.

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
7
SCROLL
A
A
A

Arbeidstoeleiding is een belangrijk thema in de Werkagenda VIA. Froukje de Jonge, wethouder in Almere en themagroep-voorzitter van de G40, is de inhoudelijke trekker van dit thema. Wat kunnen we op dit thema verwachten?

Doe-agenda

“Het mooie van deze agenda is dat het een echte doe-agenda is. Geen document waarin we elkaar ergens van proberen te overtuigen. Neem bijvoorbeeld discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat hoeven we echt niet meer te onderzoeken; er wordt helaas gediscrimineerd, op migratieachtergrond en op leeftijd. Dat weten we. Het is nu zaak dat wij daartegen optreden. Ik zie de Werkagenda VIA als een resolute poging om echt stappen te zetten, om dit onrecht fundamenteel aan te pakken.”

Lange adem

“Dat doen we evidence based en door onze normale instrumenten op een andere manier in te zetten. Niet met allerlei nieuwe acties, projecten en campagnes die we naast het systeem leggen. We moeten het systeem zélf namelijk ingrijpend veranderen. En wij zijn samen dat systeem. Als we geen uitsluiting meer willen, dan moeten wíj́ veranderen. Dat vergt een lange adem. En gaat zeker niet heel snel klinkende resultaten opleveren. Maar wel blijvende resultaten.”

Tot op het bot vernederd

“Als ik bij mensen met een bijstandsuitkering op bezoek ga, zie ik vaak dat zij de hoop hebben opgegeven. Dan laten ze me soms wel zes klappers met afwijzingen zien. Als ik doorvraag wordt duidelijk dat zij zich tot op het bot vernederd voelen. ‘Niemand zit nog op mij te wachten’. Dat lijkt een houding van onverschilligheid, maar daarachter zit veel teleurstelling en wanhoop. Dat raakt mij.”

Maatwerk

“Een van de dingen die we inmiddels weten, is dat we met aandacht het verschil kunnen maken. Met mensen gaan zitten, de tijd voor ze nemen. En écht willen weten: ‘Met wie heb ik eigenlijk te maken?’ Maar dan ontstaat er meteen ook een grote financiële uitdaging, want die tijd en ruimte om maatwerk te leveren ontbreekt nu. Aan de andere kant: elke bijstandsgerechtigde kost jaarlijks ongeveer 16.000 euro. Dat is nog los van de maatschappelijke kosten vanwege allerlei psychische, sociale en fysieke problemen die mensen krijgen als ze (lang) langs de kant staan. Voor dat geld kunnen we toch echt heel veel goede dingen doen.”

Boter bij de vis

“Wij hebben geleerd van eerdere projecten, en die kennis bundelen we nu. Ik vind het belangrijk dat we onze partners én de kennis die er is bij elkaar brengen, zonder dat dit extra geld hoeft te kosten. In een databank hebben we inmiddels alles verzameld wat we al weten. We kijken vervolgens of we nog iets extra's nodig hebben. Dat vertalen we dan niet meer in projecten, maar in wat we stelselmatig kunnen veranderen. En om te voorkomen dat we tien keer over de kop gaan, zullen we een serieuze businesscase moeten maken. Want maatwerk en aandacht vragen om boter bij de vis.”

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
8
SCROLL
A
A
A

Wat nemen deelnemers aan de werkconferentie ‘Doen Wat Werkt!’ aan inhoudelijke bagage mee naar huis? Twee van hen spreken zich uit.

Emma Agricola, I&D officer, Van Lanschot Kempen

‘Het gaat om mensen’

“Ik ben vandaag weer lekker wakker geschud. Ik wéét als diversity-officer echt wel het een en ander over inclusie en diversiteit, maar ik werd vandaag toch – op een respectvolle manier - gewezen op een bias die ik nog had. En mooi hoe iets kleins een groot verschil kan maken. Zo zal ik niet snel meer de term positieve discriminatie gebruiken, maar eerder ‘correctie’. Dan corrigeer je wat eerder fout was. En heel belangrijk; dit gesprek mag niet verworden tot een businesscase. Het gaat hier niet om cijfers maar om mensen.”

Nora Kasmi, zit namens beroepsvereniging SAM in de Taskforce

‘All systems in the room’

“Aandacht voor de menselijke maat is een prachtig motto. Maar alleen als we ‘all systems in the room’ hebben, kunnen we hierin zaken aanpakken. En dan moet je als uitvoerend professional in het sociaal domein best stevig in je schoenen staan. Ten eerste in je dagelijks werk, bijvoorbeeld door te prioriteren. Zo kun je soms een klant beter even met rust laten. Tegelijkertijd moet je ruimte nemen om vanuit de uitvoering zaken neer te leggen bij beleid en management. Ik hoop dat beleid, uitvoering en politiek naar de geluiden uit de uitvoering luisteren.”

Deel dit artikel
header afbeelding artikel
header afbeelding artikel
9
SCROLL
A
A
A

Tijdens de werkconferentie ‘Doen Wat Werkt!’ vonden ook nog andere deelsessies plaats. Op 2 juni publiceerden wij verslagen van de volgende deelsessies:

• Objectief werven en selecteren toepassen in het MKB
• Van kijken naar zien; projectresultaten
• Loopbaanontwikkeling en begeleiding (LOB) in het VO om kansengelijkheid te vergroten

Lees de verslagen van deze deelsessies

Op 16 juni verschijnt de laatste editie, met daarin verslagen van de deelsessies:

• Werk maken van werk: Leerwerktrajecten voor statushouders
• Recent werkervaring en toch een kleinere uitstroom naar werk
• Participatie Jeugd Onderzoek: jongeren actief als onderzoeker

Zet in je agenda

Deel dit artikel

Deel via