Reflecteren en bouwen

Afgelopen december is de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) gelanceerd, als gezamenlijke inzet van 22 partners voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De uitvoering van de werkagenda is inmiddels in volle gang. De werkconferentie Doen Wat Werkt!, op 19 mei 2022, was een mooi moment om met elkaar te reflecteren en verder te bouwen: wat gaat er goed, welke uitdagingen komen we tegen en wat heeft iedereen nodig om een blijvende bijdrage te kunnen leveren aan de ambities? In dit vierde en laatste swipezine treft u – net als in de vorige edities - de hoogtepunten van een aantal werksessies van ‘Doen Wat Werkt!’.

Maar liefst 22 organisaties hebben gezamenlijk een werkagenda opgesteld om blijvend te werken aan gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt: de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA). Hierin zijn doelstellingen geformuleerd die zij de komende jaren met elkaar – al lerend – willen realiseren. Het doel: bijdragen aan de kansengelijkheid voor iedereen en aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Met deze werkagenda grijpen deze organisaties de kans om met elkaar effectieve aanpakken verder toe te passen en te verspreiden, samen met hun brede achterbannen en binnen bestaande structuren en middelen. Zij doen dit met concrete afspraken en acties die passen bij de grote diversiteit in de groep mensen met een migratieachtergrond. Daarbij gebruiken zij de kracht van onze samenwerking en de kennis die is verkregen uit praktijkexperimenten van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) en andere onderzoeken.

De Werkagenda VIA bestaat uit drie thema’s:

1. Meer (culturele) diversiteit op het werk

Mensen met een migratieachtergrond hebben – bij gelijke kwalificaties, kennis en vaardigheden – minder kansen in het werving & selectie proces en minder doorgroeikansen. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat mensen met een migratieachtergrond gelijke kansen krijgen op werk.

2. Meer kans op eerste baan of stage voor jongeren met een migratie­achtergrond

Jongeren met een migratieachtergrond moeten vaker en langer solliciteren om een (passende) stageplek of baan te krijgen. Ook kiezen zij vaker voor studies die minder kansen bieden op de arbeidsmarkt. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat jongeren met
een migratieachtergrond tot een beter onderbouwde studiekeuze komen en wat er nodig is om stage- en arbeidsmarktdiscriminatie voor hen tegen te gaan.

3. Arbeidstoeleiding

Mensen met een migratieachtergrond zijn oververtegenwoordigd in de bijstand en
nieuwkomers ondervinden moeite om duurzaam aan de slag te komen. In dit thema staat centraal
wat er nodig is om diegenen in de bijstand of WW naar duurzaam werk te begeleiden.

Het verspreiden, stimuleren en het toepassen van effectieve aanpakken staat centraal. Dit doen de deelnemende organisaties door netwerken op te zetten, door kennis toepasbaar te maken voor de uitvoering en het toepassen ervan te stimuleren. Maar ook door in te zetten op versterking van het vakmanschap van klantmanagers, HR professionals en andere professionals – diegenen die het verschil in de praktijk kunnen maken. De thema’s worden aangevuld met een kennisagenda om de uitvoering te overzien, om tot synergie tussen de thema’s te komen en om nieuwe inzichten op te doen.

Bekijk de Werkagenda Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA)

Samen met meerdere partners ontwikkelde Leendert de Bell het Canvas ‘Leerwerktraject voor statushouders’. De Bell is bijzonder lector ‘Bevorderen van duurzame arbeidsparticipatie van vluchtelingen’ aan de Hogeschool Utrecht. Hij stelt: “Leerwerktrajecten kunnen uitermate geschikt zijn, maar dan moeten ze wel goed en simpel ingericht zijn. Juist omdat er zoveel stakeholders zijn.” Zijn Canvas biedt helderheid en handvatten om het aantal mismatches tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt flink te verminderen.

Een VIA pilot liet de potentie zien van leerwerktrajecten voor arbeidsmarktparticipatie van statushouders. Leendert de Bell was onderdeel van het begeleidingsteam van deze pilot en stond na afloop te trappelen van ongeduld om door te pakken. “Er is een tekort aan dit soort trajecten terwijl er wel een duidelijke win-win is. Statushouders kunnen duurzaam en betaald aan het werk en leren op de werkvloer sneller de taal. En op de arbeidsmarkt is de behoefte groot; vooral in de tekortsectoren zoals de techniek, de zorg, het onderwijs, de logistiek en de bouw liggen kansen.”

Heldere handvatten

Hij vroeg zich af: hoe zorgen we ervoor dat de pilots en projectgroepen na ons niet opnieuw het wiel gaan uitvinden. De Bell ging samen met partners als het UAF, Vluchtelingenwerk en Berenschot aan de slag. “We zijn wel een jaar bezig geweest met de ontwikkeling van het Canvas en het bijbehorende whitepaper dat de werkwijze van het Canvas toelicht. Die tijdsduur heeft alles te maken met het aantal
verschillende stakeholders dat bij zo’n leerwerktraject betrokken is. Dit maakt de coördinatie van leerwerktrajecten ingewikkeld: wie doet wat en wanneer en wie gaat dat betalen? We wisten: dit moet simpeler. Met de zes componenten uit het Canvas bieden we hier heldere handvatten voor.”

Ja-maar-reflex

Het belangrijkste verschil met traditionele leerwerktrajecten is volgens De Bell de missie-gedreven aanpak. “Dus niet denken in problemen, maar samen bepalen wat je wilt bereiken. Door te denken in wat nodig is en door samen een helder einddoel te formuleren. En door de juiste partners uit te nodigen aan de tekentafel; je gaat trajecten samen ontwikkelen, liefst met innovatieve oplossingen.”
In workshops krijgen deelnemers de kans om te oefenen met het Canvas, het liefst in zo divers mogelijke teams. “Je ziet dat er steeds een paar in de ‘ja-maar-reflex’ schieten. Dat er in obstakels gedacht wordt. Met het Canvas is dit te tackelen, zodat je tot een goed gesprek komt en verwachtingen worden uitgesproken. Het Canvas gebruik je overigens gewoon in bestaande structuren, zodat je niet weer iets nieuws hoeft op te tuigen.”

Zelf aan de slag

Volgens de lector gaf een van de deelnemers na afloop aan dat ‘nu pas helder wordt hoe ingewikkeld het eigenlijk is.’ De Bell: “Maar juist helderheid in het traject biedt ruimte voor oplossingen." Inmiddels wordt hij door diverse partijen gevraagd om met zijn team workshops te geven en ‘zijn’ werkwijze uit te rollen. “We gaan on tour!”, stelt hij enthousiast vast. Hij benadrukt tegelijkertijd dat organisaties ook zelf met het Canvas aan de slag kunnen. “De tool is uitgebreid getest en biedt voldoende houvast. En het bijbehorende whitepaper biedt veel achtergrondinformatie. En wil je toch meer hulp? Neem vooral contact op.”

hu.nl/onderzoek/publicaties/werk-maken-van-werk
leendert.debell@hu.nl

Selda Akbal is voorzitter van het Agora Network en Strategisch Adviseur Diversiteit en Inclusie. Zij stelt dat we duurzaam moeten werken aan een inclusieve mindset. “Met diversiteit en inclusie investeren we in toekomstbestendigheid en vernieuwing.”

Investeren in toekomstbestendigheid

“De vraag in de samenleving verandert. Er wordt steeds meer aandacht gevraagd voor individuele verschillen en mensen krijgen steeds meer behoefte aan erkenning van hun eigenheid. Diversiteit en inclusie wordt soms nog gezien als een trend, maar het tegendeel is waar. Het gaat om een mindset. Om de ruimte die we geven aan verschillende denkwijzen en werkstijlen en hoe we naar elkaar en de wereld kijken. Organisaties staan voor steeds grotere uitdagingen en kunnen amper het medewerkersbestand op peil houden. Het wordt namelijk steeds lastiger om voldoende medewerkers aan te trekken en te binden. Dit kan desastreuze gevolgen hebben. Met diversiteit en inclusie investeren bedrijven in toekomstbestendigheid en vernieuwing.”

Bredere set aan kennis, kunde en vaardigheden

“Diversiteit en inclusie is in elke sector van cruciaal belang. Met meer diversiteit kunnen potentiële medewerkers, klanten en patiënten zich beter identificeren met jouw organisatie én leren medewerkers beter anticiperen en kunnen zij zich makkelijker inleven bij diverse vraagstukken. In de eigen organisaties komen medewerkers namelijk al deze andere manieren van denken en werken tegen bij het samenwerken met collega's met diverse achtergronden. Het zorgt ervoor dat je kunt putten uit een bredere set aan kennis, kunde en vaardigheden.”

Verbreding van ons narratief

“Nederland is een kennis- en internationaal handelsland. Met alle kennis die we tot nu toe hebben vergaard, vind ik het soms onbegrijpelijk dat we nog zoveel onbenut arbeidspotentieel hebben. Dit moet nú anders. Het mee laten doen van álle mensen in de samenleving is allesbepalend voor of en hoe economieën en samenlevingen floreren. Hierbij is het van cruciaal belang dat we ons als land wereldwijd weten te verbinden en 'onze eigen werelden' groter maken, door open te staan voor een diversiteit aan collega's. Dit vraagt om een verbreding van ons narratief om tot verbinding te komen. Want met een breder perspectief en een 360 graden blik zijn we in staat om betere keuzes te maken. Keuzes die ons helpen vorm te geven aan het leiderschap van nu.”

Versterken van de gelijkheid

“Binnen mijn rol bij het ministerie van OCW en in het Agora Network zet ik mij in voor een duurzame verandering op het gebied van diversiteit en inclusie. Ik daag organisaties en medewerkers uit om verder te kijken dan het momentum en acties te verbinden aan vraagstukken. Daarmee leren we denken in scenario’s die ervoor zorgen dat je een betere handelingsperspectief hebt. Het collectieve doel? Bruggen bouwen en streven naar gelijkwaardigheid. Dit vraagt om inzet in het ondersteunen en versterken van de gelijkheid van cultureel divers talent in zowel (macht) posities als in economische zin (loonverschillen).”

Gezond en veilig werkklimaat

“Nog te vaak lopen mensen met een cultureel diverse achtergrond aan tegen een constante onderschatting van hun competenties. Hun talenten worden vaak onderschat of ondergewaardeerd, omdat zij de beeldwerking tegen hebben. Met de verschillende initiatieven en interventies die ik opzet zorg ik ervoor dat stereotyperingen worden ontkracht. Een bedrijfscultuur die niet open staat voor diversiteit en inclusie kan ongewenst gedrag en discriminatie in de hand werken. Voor organisaties is het van vitaal belang om in te zetten op een gezond en veilig werkklimaat, om een aantrekkelijke positie als werkgever te kunnen krijgen én behouden.” 

Continu proces

“Waar een wil is, is een weg. Dit vraagstuk vraagt om doorzettingsvermogen en het tonen van oprechte interesse. Besef dat kleine interventies al een groot verschil kunnen maken. Het is een continu proces die we moeten onderhouden, integraal moeten benaderen. Zie de acties die ingezet worden niet als een 'afvinklijst' maar als middel om duurzaam te blijven werken aan een inclusieve mindset en daarmee aan een inclusief werkklimaat.” 

Stichting Alexander doet onderzoek naar studiekeuzeprocessen van jongeren met een migratieachtergrond. “De arbeidsmarktpositie van deze groep moet beter”, vindt directeur Ivet Pieper.

Stichting Alexander voert, in opdracht van onder andere overheden en welzijnsinstellingen jeugdonderzoek uit. Bijzonder feit: de jongeren zijn in alle stappen, van het ontwerpen van het onderzoeksinstrument tot het presenteren van de resultaten, actief. De stichting vergroot (onderzoeks)kennis en -vaardigheden van jongeren en professionals. Pieper: ‘Wij, volwassen en beroepskrachten, neigen ernaar vóór jongeren te denken in plaats van mét hen. Samenwerken met jongeren kan écht anders.’

Onderzoek naar studiekeuzeprocessen

Momenteel doet Stichting Alexander onderzoek naar studiekeuzeprocessen van jongeren met een migratieachtergrond: “De arbeidsmarktpositie van deze groep moet beter, daar dragen wij aan bij”, aldus Pieper. “Maar ook armoede, wijkontwikkeling en onderwijs zijn voorbeelden van onderzoeksthema’s die voor ons relevant zijn.”

Andere generatie

Beroepskrachten schamen zich soms om vragen aan jongeren voor te leggen, constateert zij. Pieper: “’Wij moeten dit als volwassenen toch weten?’ wordt er dan gezegd. Feit is, wij zijn geen jongeren meer. Wij zitten niet in hun hoofd, wij zijn van een andere generatie, wij denken en doen anders. Wij volwassenen hebben verantwoordelijkheden naar jongeren, maar dat betekent niet dat we geen vragen kunnen stellen.”

Persoonlijke groei

Naast onderzoeksresultaten en presentaties is bij elk project de persoonlijke groei van de jongeren een belangrijk aandachtspunt. Pieper: “Deelnemers komen op dertien- of veertienjarige leeftijd binnen. Ze durven niet veel. De oudere jongeren zien dit en nemen hen onder hun hoede. Wij zien de deelnemers assertiever worden, participeren en onbevooroordeeld luisteren. Prachtig om te zien.”

Meer weten?

Bekijk de website van Stichting Alexander https://www.st-alexander.nl/ of neem contact op met Ivet Pieper via pieper@st-alexander.nl

Acht fasen

Grofweg bestaat elk onderzoek, uitgevoerd door Stichting Alexander, uit acht fasen.

- Draagvlak creëren
“Onderzoeksresultaten zijn mooi, maar moeten wel leiden tot actie. Wij doen geen onderzoek voor de bureaulade”, aldus Pieper. Draagvlak bij opdrachtgever en bij de doelgroep is essentieel: “Beide groepen moeten het zinvol vinden naar elkaar te luisteren en van elkaar willen leren. Anders kweek je weerstand en teleurstelling.”

- Werven van jongeren
Intermediairs zoals scholen, jongerenwerkers en sportclubs vragen jongeren mee te doen. “Belonen doen wij in de vorm van studiepunten, een vrijwilligersvergoeding of op een andere creatieve wijze. Wij weten altijd voldoende jongeren warm te maken voor onze projecten. Het toont aan dat de wens om mee te doen en praten, groot is. Bovendien is jongerenparticipatie een universeel recht van het kind wat je niet zomaar opzij kunt schuiven.”

- Startbijeenkomst
Tijdens deze bijeenkomst krijgen de jongeren informatie over het onderzoek en maken zij kennis met elkaar en de opdrachtgever. De jongeren die geïnteresseerd zijn vormen hierna een onderzoeksteam. Afspraken over doelen, plannen en ideeën worden gemaakt. “Teleurstellingen voorkom je door vooraf de (on)mogelijkheden te bespreken. Een jongere die ervaart dat er met een onderzoek niets wordt gedaan haakt af.”

- Ontwikkelen instrument
Hoe gaat we dit onderzoek uitvoeren? Dat is de eerste vraag waar het onderzoeksteam bij stil staat. Pieper: “Hier zien we dat jongeren anders denken over onderzoek dan wij. Waar volwassenen eerder kiezen voor tekst, kiezen jongeren voor foto’s, filmpjes of social media.”

- Training onderzoeksvaardigheden
Door te trainen en te oefenen met elkaar bereiden de jongeren zich voor op de praktijk. “Wij leren hen vooral nieuwsgierigheid en zonder oordeel luisteren”, aldus Pieper.

- Uitvoering van het onderzoek
De jongeren gaan ‘het veld in’. Ze interviewen, enquêteren of maken foto’s en filmpjes. “In deze fase zien we dat de deelnemers zich verdiepen in hun leeftijdsgenoten. Ze leren dat, hoewel ongeveer even oud, sommige jongeren heel anders denken dan zijzelf.”

- Analyse, rapportage en verbetervoorstellen
Het onderzoeksteam bekijkt de resultaten: wat springt eruit? Wat zijn de overeenkomsten en verschillen uit alle verhalen en interviews? Pieper: “In deze fase is onze rol vaak het grootst. Overzichten maken en de resultaten analyseren kan namelijk lastig zijn. Conclusies trekken wij altijd samen.”

- In dialoog over resultaten en verbetervoorstellen
De resultaten zijn bekend. Opnieuw gaan de jongeren met elkaar in gesprek. Hoe gaan ze het onderzoek presenteren? Een rapport, video of rap, alles kan. “De deelnemers en de opdrachtgever gaan met elkaar in gesprek. Wat kan anders en wie pakt dit op? En we spreken af hoe de jongeren op de hoogte worden gehouden.”

De WW is een kansrijke periode om weer terug te komen in het arbeidsproces. Er is immers recente werkervaring. Uit onderzoeken blijkt dat mensen met een niet-westerse achtergrond minder uitstromen vanuit de WW naar werk. Linda Bakker is onderzoeker en verbonden aan Kenniscentrum Sociale Innovatie aan de Hogeschool Utrecht. Zij geeft verklaringen en oplossingsrichtingen.

Gemiddeld is er zo’n negentien procent lagere uitstroom ten opzichte van mensen zonder migratieachtergrond. Met name mensen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond kennen een lagere uitstroom.

Vooroordelen en discriminatie

Er is een aantal individuele verklaringen aan te dragen, maar die verklaren slechts een deel van het verschil. Bakker noemt beperkte taalbeheersing en een lager opleidingsniveau. “Maar individuele factoren als actief zoekgedrag en culturele verschillen laten juist geen aantoonbaar verband zien met een lagere uitstroom.” Maatschappelijke verklaringen voor lagere uitstroom zijn onder andere vooroordelen en discriminatie. Bakker: “Het ligt dus niet alleen aan het individu. Dit betekent dat organisaties en de maatschappij in beweging moeten komen. Er is een cultuur van inclusie nodig. Hierin valt nog een wereld te winnen.”

Werkverkenner

Interessant is de rol van de Werkverkenner van UWV. De ingevulde Werkverkenner geeft een schatting van de afstand tot de arbeidsmarkt. Dit cijfer bepaalt de dienstverlening van UWV: bij een kans hoger dan vijftig procent volgt digitale dienstverlening via werk.nl. Geeft de Werkverkenner een lagere kans, dan wordt persoonlijke dienstverlening ingezet. Bakker: “We zien dat de Werkverkenner door mensen met een niet-westerse achtergrond minder vaak wordt ingevuld. Bovendien overschat dit instrument juist voor deze groep de kansen op het vinden van werk. Hier liggen aanknopingspunten om deze groep beter te begeleiden. Zeker omdat uit onderzoek blijkt dat mensen met een niet-westerse migratieachtergrond meer baat hebben bij persoonlijke begeleiding dan mensen zonder een migratieachtergrond.”

Oplossingsrichtingen

Bakker noemt een aantal oplossingsrichtingen. “De Werkverkenner moet aangepast worden zodat er betere inschattingen mogelijk zijn. Intermediairs én werkgevers kunnen trainingen volgen en aanbieden op de werkvloer om meer cultuursensitief te worden en werken. Openstelling van gemeentelijk taalaanbod voor WW’ers is ook een oplossingsrichting, net als het inzetten van meer maatwerktrajecten. Individuele Re-integratie Overeenkomsten (IROs) sorteren namelijk relatief veel effect bij mensen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond.” Ten slotte noemt Bakker inzet op bemiddeling en matching. “Zorg dat werkgevers goed begeleid worden, dat geeft de meeste kans op betrokkenheid en win-winsituaties.”

Lees hier de presentatie en overzicht bronnen die Linda Bakker gebruikte voor haar onderzoel.

Jongeren met een migratieachtergrond krijgen minder kansen op werk of een stage op hun niveau dan jongeren zonder migratieachtergrond. Vaak blijft dat onverklaard en heeft het waarschijnlijk te maken met discriminatie. Adnan Tekin is sponsor van het thema ‘Meer kans op een eerste baan of stage’. Hij wil ons komende tijd verrassen met veel voorbeelden van hoe het beter kan.

Waarom is deze Werkagenda VIA zo belangrijk?

Adnan Tekin: “Als we grote maatschappelijke uitdagingen het hoofd willen bieden, kunnen we dat niet alleen. Dan hebben we elkaar nodig. Dan moeten we onze krachten bundelen. Het is belangrijk dat we daarvoor brede coalities aangaan. Ongelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt is zo’n onderwerp dat we samen moeten aanpakken. En dan helpt het enorm als we ook nog een minister hebben die als opdrachtgever én boegbeeld wil fungeren. De kracht van die brede coalitie, dat is in mijn ogen de meerwaarde van deze werkagenda.”

Een agenda is een papieren tijger als er geen resultaten worden geboekt. Wat zie jij als randvoorwaarde(n) voor toekomstige successen?

“Ik denk dat het belangrijk is dat we bewezen interventies opsporen en een podium gaan bieden. We kunnen van alles verzinnen, maar dikke kans dat er in het land al volop prachtige initiatieven zijn waar we veel van kunnen leren. Waar we misschien nog niet eens van weten. Ik zie het als mijn taak om die voorbeelden op te gaan halen. En die dan zo breed mogelijk te delen.”

Wat gaat er zoal mis op het thema waar u sponsor van bent?

“Er is nog steeds sprake van stagediscriminatie. Vooral van jongeren met een migratieachtergrond. Is je achternaam Nederlands? Dan is de kans zestig procent groter dat je wordt aangenomen voor een stage dan wanneer je achternaam Arabisch klinkt. En bedenk maar eens: als een mbo-leerling geen stageplek vindt, dan kan die persoon geen diploma halen. Op die manier sluiten we dus groepen leerlingen uit. Ook loopbaanoriëntatie kan en moet echt nog beter. Het is zo belangrijk voor jongeren van 12, 13 en 14 jaar om een idee te krijgen van wat er mogelijk is, van hun talenten. Om zicht te krijgen op hun kansen op de arbeidsmarkt. Docententeams moeten hier beter voor in stelling worden gebracht.”

Hoe zou het anders kunnen?

“De MBO Raad heeft, met steun van het ministeries van OCW en SZW, het Kennispunt Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie opgericht. We ondersteunen hierin acht scholen, waaronder het Alfa-college, voor een periode van twee jaar. Onderdeel van het project is te zorgen dat studenten de keuzevrijheid hebben om hun eigen stageplek te vinden. Het zelf kunnen kiezen voor de student is namelijk heel belangrijk, anders haal je een deel van het leereffect weg. Zo creëer je gelijkwaardigheid en een inclusieve stagemarkt. Om dat voor elkaar te krijgen heeft de school van tevoren met werkgevers afspraken gemaakt over het aantal stageplekken. Vervolgens konden leerlingen solliciteren om voor zo’n plek in aanmerking te komen. Is er geen match voor die betreffende plek dan zorgt de school voor een andere gegarandeerde stageplek. Zo krijgt elke student een stageplek. Dat is een mooi voorbeeld van hoe het ook anders kan. En die voorbeelden moeten we nu gaan verzamelen en delen.”

Waar staan we over een jaar of twee, als het aan u ligt?

“Mijn wensbeeld is uiteraard dat de Werkagenda VIA dan niet meer nodig is. Dat we voldoende goede interventies hebben opgehaald om het anders te doen, beter te doen. En dat laatste is bepaald ook geen luxe. Want we hebben elk talent nodig, als we kijken naar de grote maatschappelijke uitdagingen van de toekomst. We kunnen het ons eenvoudigweg niet permitteren om mensen om wat voor reden dan ook uit te sluiten."

TNO heeft onderzocht wat werkt om inclusie en doorstroom van cultureel divers talent in organisaties te stimuleren. Met de deelnemers van de conferentie zijn de uitkomsten van dit onderzoek besproken.

Lisa Hummel (onderzoeker bij TNO) kijkt terug op een goede sessie. “Er ontstond een mooie open dialoog waar goed naar elkaar werd geluisterd.”

Het gesprek ging vooral over de vraag of er generieke of juiste specifieke maatregelen nodig zijn om cultureel divers personeel te behouden. Want wanneer zet je specifieke maatregelen gericht op de doelgroep in? En hoe doe je dat op zo’n wijze dat je mensen niet het gevoel geeft dat ze niet goed genoeg zijn, zoals ze zijn?

De conclusie van het gesprek was uiteindelijk dat er specifieke maatregelen nodig zijn om scheefgroei op het gebied van behoud en doorstroom recht te zetten.

Lisa: “In het magazine (op de conferentie kregen deelnemers een exemplaar) dat we gemaakt hebben over de deelnemers van de pilot Behoud en Doorstroom van het programma VIA, vertellen werkgevers wat zij gedaan hebben om cultureel divers talent te behouden. Je kunt dan denken aan een mentorprogramma of een leiderschapstraining over inclusief leiderschap. In de sessie hebben we verder gespraat over welke ingrediënten zo’n training moet bevatten om de gestelde doelen te bereiken. Je kunt dan bijvoorbeeld denken aan een module over het voorkomen van discriminatie of handvatten om transparanter te communiceren. Al met al is er heel veel opgehaald waar we als TNO ook weer verder onderzoek naar willen doen.”

Meer weten?

Op de site Hoewerktnederland.nl vind je een handreiking voor werkgevers die aan de slag willen met behoud van cultureel divers talent. Behoud en doorstroom | Inclusiviteit voor werkgevers | Hoe werkt Nederland

Wat nemen deelnemers aan de werkconferentie ‘Doen Wat Werkt!’ aan inhoudelijke bagage mee naar huis? Twee van hen spreken zich uit.

Paul Schoormans, Koninklijke Horeca Nederland:

‘Beter mijn best doen’

“Als we het over gelijkwaardigheid hebben klopt het niet dat mensen die naar Nederland komen twee jaar moet wachten voordat ze mogen werken. Tegen die tijd ben je voor je gevoel al derderangsburger. We moeten veel beter ons best doen om deze mensen en anderen met een migratieachtergrond aan het werk te helpen. Ik ook. Dat realiseer ik mij na vandaag terdege. Ik moet daar gewoon meer werk van maken.”

Josien van Breda, ABU:

‘Kennis verspreiden’

“Het is fijn dat de handreikingen evidence based zijn, dat er gedegen onderzoek aan ten grondslag ligt. Als branchevereniging willen we die kennis natuurlijk verspreiden naar onze leden, bijvoorbeeld met trainingen over cultuursensitiviteit. Als intercedentes hierin beter worden opgeleid, kunnen onze leden nog betere matches maken. Belangrijk, want de uitzendbranche is voor veel werkzoekenden een toegangspoort naar de arbeidsmarkt.”